Что такое оценка 360°

«360 градусов» — это инструмент оценки компетенций сотрудников.

Его суть в том, что сотрудник получает обратную связь от своего окружения: руководителя, коллег, заказчиков, клиентов и подчиненных (если таковые имеются). То есть, метод позволяет провести всестороннюю оценку персонала. В результате вы получите информацию о сильных сторонах и зонах роста сотрудника и поймете, насколько
он соответствует должности и корпоративной культуре.

Главная задача метода — показать человеку, как его воспринимают окружающие, в чем видят его сильные стороны и зоны роста. Таким образом сотрудник получает наглядную картину об уровне своих компетенций и может планировать их развитие.

При правильной реализации оценка «360 градусов» помогает повысить командный дух и эффективность, коммуникация становится прозрачной, а сотрудники осознанней. 

Платформа Skillhouse позволяет упростить проведение оценки, сэкономить время на организацию процесса, сбор и анализ данных за счет автоматизации. В короткие сроки и с небольшими затратами вы получаете информацию по сильным сторонам и зонам роста как определенного сотрудника, так и подразделения или компании в целом.

Для каких целей применяется оценка 360 градусов?

Метод «360 градусов» можно использовать для разных целей:



• Развитие сотрудников - метод позволяет определить текущий уровень развития компетенций сотрудников, выявить их сильные стороны и зоны роста. В итоге вы получаете целостную информацию по сотрудникам и можете определить конкретные шаги по их развитию.

• Планирование обучения - результаты оценки «360 градусов» дают наглядную информацию по тому, какие компетенции западают и требуют внимания. Таким образом вы можете определить, какое обучение является актуальным для ваших сотрудников и заранее спланировать его.

• Оценка соответствия корпоративной культуре - метод позволяет оценить соответствие поведение человека ценностям компании, корпоративной культуре. Таким образом выявить точки несоответствия и целенаправленно заняться их развитием.

• Формирование кадрового резерва - оценка «360 градусов» может служить дополнительным инструментом для выявления лидеров, сотрудников с высоким уровнем развития компетенций, тех, кто может претендовать на управленческие позиции, стать частью проектной команды или лидировать сложные проекты.

Преимущества оценки «360 градусов»

Оценка методом «360 градусов» имеет ряд преимуществ:

• Инструмент развития сотрудников - позволяет определить текущий уровень развития компетенций сотрудников, оценить эффективность сотрудников и насколько они соответствуют своей должности.

• Всесторонняя оценка компетенций сотрудников - обратная связь от разных людей позволяет получить более объективную картину по сотруднику.

• Формирование культуры обратной связи в организации - при регулярной оценке методом «360 градусов» сотрудники будут своевременно давать друг другу обратную связь, не будут замалчивать острые моменты, а сразу будут их озвучивать и решать, таким образом не доводя ситуацию до конфликта.

• Дистанционная оценка - в эпоху когда, многие компании переходят на работу с удаленными сотрудниками, дистанционные инструменты оценки становятся наиболее востребованными.

• Минимальные затраты на проведение оценки - «360 градусов» — это менее трудоемкий с точки зрения организации и проведения метод оценки. Он требует намного меньше времени и финансов и может быть проведен силами внутренних сотрудников, в отличие от ассессмент-центра, где может потребоваться привлечение внешних экспертов.

• Большой охват участников оценки - оценка «360 градусов» не имеет привязки к месту и количеству экспертов. С помощью метода можно за раз провести оценку и 1, и 100 человек, а также быстро собрать большой объем обратной связи от разных групп людей.

• Анонимность - достигается за счет автоматизированной системы, как на платформе Skillhouse: все ответы попадают на сервер, где обрабатываются без демонстрации индивидуальных результатов.

Чем оценка «360 градусов» отличается от традиционной оценки?

«360 градусов» является одним из инструментов оценки компетенций персонала и имеет свои особенности. Сравнивая этот метод с классическим ассессмент-центром, можно выделить следующие отличия:

• Метод «360 градусов» направлен на оценку человека в реальных рабочих ситуациях. Т.е. мы оцениваем текущий уровень развития компетенций сотрудников. Тогда как в ассессмент-центре компетенции сотрудников оцениваются в искусственно созданных условиях и диагностируется потенциальная успешность человека в профессиональной деятельности.
• В оценке «360 градусов» экспертами по оценке выступает окружение оцениваемого сотрудника, таким образом мы получаем разностороннюю объективную обратную связь о деловых качествах человека. В ассессмент-центре для проведения оценки зачастую привлекают сторонних экспертов-наблюдателей.
• В оценке «360 градусов» отсутствует привязка к конкретному месту или количеству оцениваемых, которое можно провести за одну процедуру оценки. Тогда как в ассессмент-центре важно соблюсти количество участников и экспертов-наблюдателей.

Ни один из представленных методов не является лучше или хуже другого, выбор какого-либо из них зависит от целей оценки. Также возможно сочетание методов диагностики, для получения более полной картины по сотрудникам.

Как провести оценку 360?

1. Определите цель оценки

Первоначально вам необходимо определить, для чего вы хотите провести оценку, например, сформировать кадровый резерв или запланировать обучение. В зависимости от цели будут определяться компетенции на оценку и вопросы анкеты.

2. Определите компетенции для оценки и сформируйте анкету

В зависимости от цели оценки и функционала оцениваемых сотрудников определите, какие компетенции вы хотите оценить. Если в компании есть действующая корпоративная и/или управленческая модель компетенций, воспользуйтесь ими. Каждая компетенция должна оцениваться с помощью нескольких индикаторов, которыми она проявляется. Индикаторы необходимо формулировать в форме утверждений. Если в компании нет принятой модели компетенций, воспользуйтесь готовой библиотекой от skillhouse.

25 компетенций и 168 индикаторов разработанных ведущими экспертами помогут провести оценку быстро и качественно.

3. Определите участников оценки (оцениваемых и оценивающих)

Определите, от кого вы хотите получить обратную связь по сотрудникам. Важное условие: люди, участвующие в опросе, должны хорошо знать оцениваемого и регулярно взаимодействовать с ним по работе. Это позволит получить более полную и объективную обратную связь.

Вы можете загрузить список сотрудников в Skillhouse, выбрать оцениваемых, назначить респондентов и выбрать их роли в оценке.

4. Проинформируйте участников оценки

Перед началом необходимо провести информационную подготовку участников (оцениваемых и оценивающих) с описанием целей и особенностей процедуры. Это нужно для того, чтобы:

• сформировать правильное понимание и позитивное отношение сотрудников к процедуре сбора обратной связи
• повысить экспертность участников — они могут наблюдать за своими действиями или действиями другого сотрудника, тем самым набирая достаточный пул примеров для обратной связи
• снять тревогу и негативные ожидания у сотрудников

5. Проведите опрос

Отправьте опросники участникам оценки и проконтролируйте заполнение. В Skillhouse вы можете пригласить всех участников к опросу одной кнопкой, а также контролировать отстающих и высылать напоминания

6. Проанализируйте результаты оценки

Как только оценка будет проведена необходимо провести анализ результатов и сформировать отчеты участникам. На платформе Skillhouse обработка результатов и формирование отчетов происходит автоматически, по мере заполнения анкет. Система покажет самые сильные компетенции и индикаторы по компании или подразделению, а также рейтинг сотрудников по результатам оценки.

Аналитика по компании в Skillhouse.

7. Предоставьте сотрудникам обратную связь и определите дальнейшие шаги

Направьте персональные отчеты оцениваемым сотрудникам и их руководителям. Также не стоит оставлять сотрудника один на один со своим отчетом. Проведите устную обратную связь по результатам оценки. Цель обратной связи – облегчить восприятие результатов «360 градусов», помочь провести рефлексию и запланировать дальнейшие действия.

Skillhouse сформирует отчеты, которые можно выгрузить и отправить сотрудникам, проходившим оценку, а также их руководителям.

Советы по эффективной оценке методом «360 градусов»

Для того чтобы провести оценку «360 градусов» и получить запланированный результат, важно соблюсти несколько условий:

• Важно наличие доверительных отношений в команде или компании в целом, открытость сотрудников, честность и готовность меняться, согласовывать свои действия с реальностью. Метод будет бесполезен при авторитарно-директивном стиле управления.
• «360 градусов» не стоит рассматривать как показатель результативности сотрудника. Итоги оценки ни в коем случаем не должны служить основанием для принятия решений о вознаграждении или увольнении сотрудника.
• Наличие своевременной и понятной информации о целях оценки, формате и результатах повышает доверие к оценке и снимает тревожность у сотрудников.
• Важно не просто указать, но и соблюсти условия анонимности для участников оценки.

• Необходимо работать с результатами оценки: предоставить обратную связь сотрудникам (помочь разобраться с результатами), составить планы развития (определить приоритеты и конкретные шаги).